Contratar a un líder audaz para impulsar el cambio en una empresa puede verse obstaculizado por sistemas organizacionales que promueven la conformidad, reduciendo la efectividad del liderazgo. Según expertos en liderazgo y coaching ejecutivo, aunque estos líderes muestran inicialmente una actitud proactiva, sin un apoyo estructural y psicológico adecuado, tienden a adaptarse y conformarse a la cultura interna, reforzando prácticas que debían desafiar. Un ejemplo de ello es el caso de Cheryl, una ejecutiva del sector salud que, tras un inicio audaz, comenzó a ceder ante colegas con mayor antigüedad debido a presiones invisibles del sistema.
El fenómeno no indica falta de capacidad del líder, sino una respuesta racional a las señales y normas tácitas del entorno. Para evitar que esto ocurra, los líderes y sus equipos directivos deben implementar estrategias que diagnostiquen las causas del retraimiento, modificar las fuerzas estructurales que limitan la innovación y reajustar el trabajo con metas claras y roles definidos.
Primero, es vital comprender el contexto: identificar resistencias, evaluar la seguridad psicológica y el aislamiento del líder. Herramientas como análisis de fuerzas internas y externas permiten entender cómo el sistema influye en el comportamiento del líder, orientándose a modificar las condiciones que perpetúan la conformidad.
A nivel estructural, se recomienda rediseñar métricas que premien avances en nuevas formas de trabajo, fortalecer alianzas clave y eliminar obstáculos que dificulten decisiones ágiles. Esto ayuda a recuperar confianza y a consolidar el cambio.
Asimismo, ajustar las expectativas y definir metas en un plazo de 90 días contribuye a orientar esfuerzos, aclarar roles y reforzar el patrocinio del liderazgo. Establecer este horizonte compartido genera un marco de acción más claro y una mayor motivación para avanzar.
El éxito de estas intervenciones radica en reconocer que la inhibición del líder no es una pérdida de capacidad, sino una respuesta del sistema. Gestionar y modificar estos entornos permite que incluso los líderes más competentes vuelvan a comprometerse y a liderar con autoridad. En caso contrario, la organización estará en condiciones de reevaluar el alcance del liderazgo y realizar los ajustes necesarios para facilitar cambios efectivos.
La experiencia de Cheryl refleja cómo los sistemas pueden neutralizar el potencial individual y cómo una intervención estructural adecuada puede reactivar la motivación y el compromiso del liderazgo. La clave para las empresas mexicanas es crear entornos que apoyen a sus líderes audaces en la transformación, asegurando que el cambio sea una realidad efectiva y sustentable.
